slim
samen
werken

Wat zijn OKR’s en waarom zijn ze nuttig?

Objectives and Key Results (OKR’s), zijn gebruikelijk in Agile organisaties. Maar wanneer een organisatie voor het eerst besluit Agile te gaan werken, worden er vaak allerlei nieuwe werkwijzen ingevoerd. Veelal wordt er ook werk gemaakt van een verandering in de cultuur van de organisatie.

Dit werk aan de ‘voorkant’ is essentieel voor verandering. Echter, wanneer het aan de ‘achterkant’ niet goed gefaciliteerd wordt, kan het hele nieuwe gedachtegoed als een kaartenhuis in elkaar storten. Vooral wanneer blijkt dat organisaties nog op de traditionele manier hun prestaties meten, kunnen teamleden hierdoor dusdanig beïnvloed raken, dat hun Agile mindset volledig verdwijnt. Denk bijvoorbeeld aan het stimuleren van gezamenlijke doelen, maar tegelijkertijd het beloningssysteem inrichten op individueel niveau. Gevolg? Juist, medewerkers gaan voor hun eigen belang. De vraag is dus, hoe richt je een Agile organisatie op de juiste manier in, gezien vanuit de ‘metrics’ of meetbare variabelen die de groei naar resultaten begeleid? In deze blog gaan we dieper in op OKR’s.

Wat zijn OKR's

Wat zijn Objectives and Key Results?

Objectives and Key Results geven kaders aan een team of organisatie als het gaat om doelen stellen. OKR’s zorgen ervoor dat teamleden de juiste motivatie kanaliseren om geprioriteerde waarde-toevoegende doelen te behalen. Door duidelijke OKR’s met elkaar te omschrijven zorgt het team voor focus en verantwoordelijkheid. Tevens helpen OKR’s het team op het juiste pad te blijven als er onderweg obstakels plaatsvinden. Je ziet dus vooral relevantie voor OKR’s in snelgroeiende bedrijven evenals bedrijven die veel verandering ondergaan.

De termen opgesplitst en gedefinieerd:

  • Objectives = een kwalitatief statement van wat je wil bereiken; objectives moeten ambitieus zijn en teamleden motiveren (geen cijfers bevatten!)
  • Key results = hoe je van plan bent te meten hoe je je doel bereikt; een kwantitatieve definitie van hoe succes eruit ziet (meetbaar zijn)

Voorbeeld

Objective = verbeteren van de website

Key result 1 = aantal keer doorklikken verhogen met 20%

Key result 2 = verblijfsduur verhogen met 1 minuut

Key result 3 = verlaag de laad-tijd met 1 seconde

Let op: verwar OKR’s niet met KPI’s! OKR’s kunnen eerder vergeleken worden met balanced scorecards dan zwart/witte prestatie-indicatoren.

Inrichting van OKR’s

Je kunt OKR’s op verschillende lagen definiëren, denk aan organisatie-breed, team- of individueel niveau. Hier geldt dus ook dat je altijd alle verantwoordelijken vroegtijdig wilt betrekken bij de totstandkoming van de OKR’s. Laat OKR’s niet bepaald worden door mensen van buitenaf, dit verlaagt de motivatie aanzienlijk. Laat verantwoordelijken zelf meedenken en meebepalen.

  • Beperk het aantal OKR’s

Goede OKR’s geven focus en dit wil je zo behouden. Daarom is het advies ook maximaal 3 objectives per periode te hanteren. Evenzo is het advies om ongeveer 3 key results aan te houden per objective.

  • Vind een cadans

Bepaal tezamen voor welke termijn OKR’s worden gezet. Deze gaan in het iteratieve proces mee dus worden idealiter gekoppeld aan de lever-cadans van de teams of organisatie. Denk aan maximaal 4 weken op operationeel niveau, en 2-3 maanden op tactisch niveau.

  • Check-in

Het bepalen van de OKR’s is een eerste stap, vervolgens is het belangrijk de OKR’s te gebruiken als inzicht voor de dialoog. Door geregeld met elkaar transparant te reflecteren op de voortgang, kunnen vroegtijdig acties ondernomen worden die de voortgang versnellen. Het houdt teamleden on track en zorgt ervoor dat in een snel veranderde omgeving  er continue gefocuste besluiten genomen kunnen worden. Ook kan het betekenen dat de OKR’s zelf onder de loep genomen moeten worden, en bijgeschaafd op basis van de laatste informatie. Hiervoor kun je bijvoorbeeld de retrospective gebruiken.

Tot slot

Zoals bij alle vernieuwing geldt, gaat verandering gepaard met groeipijn. Daarom kan de eerste periode en opvolging van het werken met OKR’s weerstanden opwekken en in oude patronen doen terugvallen. Dan adviseren wij alsnog vol te houden en te kijken naar wat er nodig is om de nieuwe werkwijze toch werkend te krijgen. Het sleutelwoord hierbij is ‘leren’ in plaats van presteren. Gun je medewerkers deze ruimte en groei zo naar verbetering toe

Wil je meer leren over de theorie van Scrum en wil je leren hoe je Scrum succesvol toepast in de praktijk? Agile Scrum Group biedt diverse Agile & Scrum trainingen aan. Ben je er nog niet helemaal over uit welke rol binnen Scrum het beste past bij jouw wensen en doelen? Neem dan contact met ons op. We helpen je graag verder.

Ook interessant:

Het increment: Wat is het en hoe gebruik je het?

Over de auteur: Willemijn van Lier

Willemijn is Zelforganisatie- en Agile Coach. Haar passie om teams in beweging te krijgen is merkbaar zodra ze de ruimte binnen stapt. Zij benadrukt dat vertrouwen, autonomie en purpose de basis vormen voor succesvolle teams. Dit stimuleert dat teams zelf de verantwoordelijkheid voelen om gezamenlijke resultaten te behalen. Willemijn vertaalt makkelijk theorie naar praktijk; actie wakkert het leervermogen aan en daarmee de potentie om als team te groeien.