Drive en Intrinsieke Motivatie door Daniel Pink (over Autonomie, Zingeving & Meesterschap)

Daniel Pink (2009) schrijft over motivatie in zijn boek Drive: the surprising truth about what motivates us. Zijn centrale boodschap is dat onze huidige manier van organiseren niet meer motiveert in de 21^e eeuw. Hij onderscheidt drie soorten motivatie:

• Motivatie 1.0: deze motivatie speelt in op onze drang om te overleven. Als we honger hebben, zijn we gemotiveerd om op zoek te gaan naar eten.
• Motivatie 2.0: dit gaat over motiveren door te belonen en straffen. De gedachte is dat als je positief gedrag beloont en slecht gedrag straft, je uiteindelijk steeds meer van het positieve gedrag overhoudt.
• Motivatie 3.0: hier gaat Pink ervan uit dat veel mensen voornamelijk intrinsiek te motiveren zijn. Dit gebeurt wanneer men zinvolle tijdsbesteding heeft en op autonome wijze gebruik kan maken van de eigen sterke kanten.

Organisaties proberen medewerkers voornamelijk te motiveren door te belonen (salaris, bonus, 13^e maand), vanuit de motivatie 2.0 gedachte dus. Medewerkers die het goed doen krijgen een hogere beloning dan medewerkers die minder presteren. Pink stelt dat deze manier van motiveren niet goed werkt om de volgende redenen:

1. Belonen en straffen kan intrinsieke motivatie verminderen
2. Belonen en straffen kan prestaties verminderen
3. Belonen en straffen van creativiteit verminderen
4. Belonen en straffen kan goed gedrag in de weg staan
5. Belonen en straffen kan fraude en leugens in de hand werken
6. Beloning kan verslavend werken
7. Belonen en straffen kan korte termijn denken in de hand werken

Pink brengt twee belangrijke nuances aan in zijn werk. Ten eerste beweert hij dat belonen en straffen motiverend kan werken voor medewerkers die routinetaken uitvoeren. Dit zijn taken waarbij de activiteiten om een oplossing te bereiken vastliggen. Bij de uitvoering van deze taken is weinig tot geen creativiteit vereist. Het aandeel medewerkers met routinetaken neemt echter de afgelopen decennia snel af. Een tweede nuance die Pink aanbrengt is dat beloningen wel degelijk hun waarde hebben, want een oneerlijk laag salaris zal wel degelijk tot ontevredenheid leiden. Echter, wanneer het salaris hoog genoeg is om het geen frustratiepunt te laten zijn, dan zal het verhogen van salaris averechts werken.

Het model van Pink vindt zijn oorsprong in Self-Determination Theory. Deze theorie leert ons dat ieder mens universele behoeften heeft. Iedereen wil competentie opbouwen in iets, autonomie ervaren, en in verbinding staan met anderen. Wanneer je deze behoeften verwaarloost zal de productiviteit afnemen. Motivatie 2.0 gaat volledig voorbij aan deze menselijke behoeften en kan dus leiden tot een afname in productiviteit.

Pink onderscheidt uiteindelijk autonomie, zingeving, en meesterschap als belangrijkste factoren die leiden tot intrinsieke motivatie.

• Autonomie: autonomie gaat over zelf keuzes kunnen maken, niet zozeer over volledige onafhankelijkheid van anderen. Er zijn vier knoppen waar je aan kunt draaien als het autonomie betreft. Allereerst kunnen mensen autonomie krijgen door hun eigen tijd te kunnen indelen. Ten tweede kunnen mensen de keuze krijgen welke taken zij willen uitvoeren. Verder kan er autonomie gegeven worden in de manier waarop men een taak uitvoert. Een laatste bepalende factor in autonomie is zelf bepalen met wie je werkt.
• Meesterschap: uiteindelijk leidt autonomie en het zelf keuzes mogen maken tot betrokkenheid bij werk. Men wil graag de juiste competenties hebben en de juiste ervaringen opdoen om competenties verder te ontwikkelen. Betrokken medewerkers bouwen daarom over tijd meesterschap op in de taken die zij uitvoeren. Betrokken medewerkers ervaren het vaakst flow. Zij zoeken over tijd steeds nieuwe uitdagingen en benaderen perfectie. Hiervoor is uiteraard nodig dat de medewerker op de juiste manier wordt gefaciliteerd, en voldoende support en tijd krijgt om te mogen groeien. Ergens goed in zijn en jezelf ontwikkelen zijn basisbehoeften van mensen zoals we zagen in de Self-Determination Theory.
• Zingeving: het is niet gek dat vroeger, toen ons welvaartsniveau veel lager was, de nadruk op het maximaliseren van het salaris voor jezelf een hoge prioriteit had. Het motiveren volgens Motivatie 2.0 lijkt dan logisch. Maar in de westerse wereld zijn we welvarender dan ooit, en zoekt een groot deel van de bevolking zingeving voorbij het eigenbelang. Het gevoel iets zinvols bij te dragen is daarom een derde belangrijke intrinsieke motivator van mensen. Het inzichtelijk maken hoe de persoonlijke zingeving aansluit bij het doel van de afdeling en de strategie van het bedrijf is een belangrijke factor voor het activeren van intrinsieke motivatie.

Hoe pas ik dit model toe?

Het model van Pink is goed toepasbaar binnen Scrum Teams. Zo kun je bijvoorbeeld tijdens een Retrospective de volgende oefening doen.

1. Bereid een flipover voor met de elementen autonomie, zingeving, en meesterschap. Zorg voor post-its in twee kleuren.
2. Laat iedereen in het Scrum Team twee post-its voor autonomie schrijven. Noteer op één post-it (kleur A) wat jouw autonomie en keuzevrijheid bevordert binnen het Scrum Team of de organisatie, en schrijf op de andere post-it (kleur B) wat jouw autonomie en keuzevrijheid beperkt. Doe ditzelfde voor zingeving en meesterschap.
3. Plak alle post-its op de flipover en ontdubbel.
4. Bespreek de bevindingen.
5. Maak afspraken over acties die de Developers (voorheen Development Team genoemd), de Product owner of de Scrum Master kan nemen om problemen geassocieerd met kleur B post-its op te lossen.

Meer lezen?

Daniel, H. (2009). Pink, Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. New York: Penguin Group, Inc, 138, 240.

Ook interessant:

• Wat is Holacracy? Een simpele uitleg
• Klassieke organisatiestructuren vs. Agile Structuren
• Zelforganisatie: wat is het? (incl. checklist)

Volg ons op LinkedIn (we delen onze blogs met je)