samen
werken
Agile belonen: wat is het? En hoe doe je het?
Bij een Agile organisatie staat de traditionele wijze waarop medewerkers worden beloond ter discussie. Wil je Agile belonen op individueel, team of bedrijfsniveau? Wat zijn de verschillende mogelijkheden van Agile belonen? Hoe kan een transparant salarissysteem helpen bij Agile belonen?
Salaris transparant maken?
Als je in teams Scrum of Kanban introduceert is de eerste grote winst vaak te danken aan de transparantie van het werk. Door het inzichtelijk maken van het proces en de werkzaamheden kunnen we namelijk beter samenwerken, problemen constateren en vervolgens oplossen.
Bij overheidsinstanties kun je aan de hand van een cao en iemands functie bepalen in welke schaal hij of zij zit. Toch weet je niet precies hoeveel iemand verdient doordat je in een andere trede/periodiek kan bevinden dan je collega.
Hoe zou het zijn als je salarisstrook transparant is? Dat bonussen inzichtelijk zijn? Dat je aan de kantoormuur ziet hoeveel de directeur, stagiair en je naaste collega’s elke maand krijgen overgemaakt?
Veel ondernemers, partners en directieleden zullen hier huiverig voor zijn. En medewerkers kunnen het ook erg spannend vinden als hun loonstrook zo open en bloot beschikbaar is. Toch zijn er voor beide groepen serieuze voordelen waardoor je transparantie van salaris zou kunnen overwegen.
Transparantie zorgt voor eerlijkere beloningen
Uit studies en ook ons eigen onderzoek weten we dat introverte vrouwen met een niet-westerse achtergrond het minste verdienen terwijl extroverte blanke mannen voor hetzelfde werk het meeste op hun bankrekening zien verschijnen. Het eerste voordeel van transparante salarissen die je via Agile belonen teweegbrengt is dat er een oplossing komt voor de pay gap tussen mannen en vrouwen. Dit maakt de wereld weer een stukje rechtvaardiger.
Belonen op een Agile wijze verbetert het werkklimaat
Als medewerker hoef je niet meer druk te maken of je na een salarisonderhandeling het nu goed of slecht hebt gedaan. Zoals een goede vriend van mij zei tijdens de feestdagen gedurende het fonduen:
“Shit, mijn leidinggevende zei in één keer dat hij akkoord ging met al mijn salariseisen. Ik ga er fors op voorruit maar ik had achteraf veel meer moeten vragen.”
Niet alleen de medewerker kan opkijken tegen salarisonderhandelingen. Managers staan ook niet te springen over discussies over loon en mogelijke teleurstellingen. Als salarissen transparant worden gemaakt is het goed voor het werkklimaat.
Hoe kan je Agile belonen toepassen?
Deze vraag kun je natuurlijk het beste stellen aan bedrijven die de omslag naar een transparant salarissysteem al gemaakt hebben. Het zijn er niet veel, maar het gebeurt steeds vaker en op verschillende plekken: Viisi een hypotheekadviseur. Fronteer een consultancybureau op het gebied van strategie en innovatie. En Keytoe een bureau in het domein van marketing, IT en organisatiecultuur. Deze bedrijven werken met zelforganiserende teams en er zijn een aantal punten die je vaak ziet terugkomen binnen hun salarissystemen.
Zo bepalen teams zelf welke personen ze aannemen. Bij de Agile Scrum Group doen we dit ook door de teamleden de sollicitatiegesprekken te laten voeren. De partners bemoeien zich er niet mee en vertrouwen erop dat we als team zelf de juiste toekomstige collega’s kunnen selecteren.
Het startsalaris van de nieuwe medewerker kan ook door het team worden bepaald. Het ligt dan aan de hoeveelheid (relevante) werkervaring die je meebrengt. Bij Fronteer is het zo geregeld dat je als teamlid elk jaar een salarisverhoging krijgt waar je niet over kan onderhandelen. Verder zijn er bij de invoering van dit nieuwe salarissysteem geen financiële problemen gekomen doordat de salarissen eerlijker verdeeld zijn.
Hoe je het precies inricht en welke stappen je kunt nemen om salarissen transparanter te maken verschilt per bedrijf. Lennard Toma ligt het voor Keytoe uit in de Omdenken podcast serie over omdenken op het werk, aanrader! Marc-Peter Pijper schrijft artikelen op Viisi en heeft zich ook voor een podcast door Intermediair laten interviewen. Verder zijn er over Fronteer veel interessante stukken geschreven op hun eigen site en in interviews met Leonie Koelmans.
Daarnaast heb je bedrijven zoals Bureau Baarda die een model hebben ontwikkeld om te belonen op basis van je bijdrage als medewerker voor het bedrijf. Dit betekent dat je niet op functieniveau beloont maar op acht factoren die allemaal iets vertellen over jou als persoon. Je probleemoplossend vermogen en kennis komen centraal te staan in plaats van je diensttijd en op welk salaris je instroomt. Lees meer hoe je Model Baarda kan inzetten.
Agile belonen op individueel, team of bedrijfsniveau?
Vaak wordt er op individuele basis beloond in plaats van op teamniveau. Als je samenwerking wilt stimuleren kun je beter op team of bedrijfsniveau belonen.
Vergelijk het met volleybal. Stel je voor dat je de beste speler ter wereld hebt, maar de rest van je teamgenoten slaan elke zaterdag bij lokale dorpjes op het platteland een balletje over het net. De volleyballers werken niet samen en proberen allemaal zelf te smashen. Ga je dan naar het WK? Nee tuurlijk niet, je haalt nog niet eens de kwalificatierondes!
Hetzelfde geldt voor organisaties. Tuurlijk ga je meer resultaat bereiken als je een hele slimme medewerker in een team hebt. Maar waar je exponentiële groei gaat zien zijn niet de situaties waarin je als losse individuen je werk doet. Het zijn de momenten waarin je als team gaat samenwerken.
In hoofdstuk 3 van het boek “The Art of Doing Twice the Work in Half the Time” legt grondlegger van Scrum Jeff Sutherland uit waarom hij teamprestaties veel interessanter vindt dan individuele resultaten. Zo refereert hij naar een Yale studie waarin studenten een moeilijke toets moesten maken. De beste studenten waren 10 keer sneller dan de langzaamste studenten en behaalden dezelfde cijfers. Een gigantisch verschil! Als leidinggevende zou je kunnen concluderen dat je niet alleen slimme maar ook snelle medewerkers in je team moet onderbrengen om teamresultaten te verhogen.
Alleen als je kijkt naar teams in plaats van individuen, kunnen de resultaten veel meer dan factor 10 verschillen. Jeff Sutherland neemt als voorbeeld een IBM-studie die 3800 projecten vergeleek van financiële werkzaamheden tot softwareontwikkeling. Nu zou je uit de Yale studie kunnen generaliseren dat de beste teams 10 keer sneller zouden zijn dan de langzaamste teams. Kortom waar het ene team een week over zou doen heeft een andere team grofweg 2,5 maand nodig om dezelfde klus te klaren. Het verschil blijkt echter veel groter! De langzaamste teams hadden in plaats van 10 weken, 2000 weken nodig!
Teamprestaties zijn veel makkelijker te verbeteren dan individuele prestaties. In een maand tijd kan je teamprestaties verdubbelen, maar voor individuelen kan deze verdubbeling misschien wel een jaar kosten. Als het een jaar kost om een individu beter te laten presteren, hoe lang ben je dan niet bezig voordat eindelijk de afdeling of bedrijf zover is? Dat is bijna een onmogelijk doel.
Natuurlijk is de manier van belonen niet de enige variabele waardoor teams gaan excelleren. Het is alleen wel een belangrijk onderdeel waardoor mensen intrinsiek gemotiveerd raken om met elkaar samen te werken, als collectief problemen op te lossen en teamprestaties neer te zetten.
Als je weet dat je als individueel beloont gaat worden zal je je minder genoodzaakt voelen om samen te werken. Terwijl als je als teamlid weet dat je als team of bedrijf beloont gaat worden zal je eerder nadenken over hoe jij en anderen het werk slimmer kunnen aanpakken. Met betere resultaten voor het team en de organisatie als gevolg. Het meest gebruikte Agile Framework heet niet voor niets ‘Scrum’. Het is een term uit Rugby dat gaat over een spelsituatie waarin je als Team zeer goed moet samenwerken.
Agile belonen door middel van winstdeling of bonussen?
Een manier hoe je kan stimuleren dat iedereen bijdraagt aan de bedrijfsdoelen is door middel van winstdeling. Zijn er teamleden die de kantjes ervan aflopen? Dan zal een zelforganiserend team dit willen voorkomen en teamleden elkaar hierop aanspreken.
Een voorbeeld van een bekend Nederlands bedrijf dat haar eigen medewerkers hoog in het vaandel heeft staan is AFAS. De winst van het bedrijf wordt gedeeltelijk teruggegeven aan de medewerkers als aanvulling op je maandsalaris. De hoogte van de winstdeling is afhankelijk van je prestaties, je functie en diensttijd, maar geldt voor iedereen van de organisatie. Als facilitair medewerker schoonmaak heb je hier dus ook profijt van.
Hoe zit het dan met bonussen? Wel of niet doen? Bij Agile Scrum Group werken we wel met bonussen als je opdrachten binnenhaalt. Zo krijg je als consultant 5% van de offerte uitbetaald die je zelf hebt verkocht. Het percentage is bewust niet hoog omdat het meer als intrinsieke motivatie is bedoeld om klanten nog eens na te bellen voor vervolgtrainingen of trajecten. Het is een leuke bijkomstigheid bovenop het maandelijkse salaris.
Bij veel bedrijven en teams kunnen bonussen juist nadelig zijn omdat sommige medewerkers geen kans krijgen om bonussen binnen te halen of dat het extra druk geeft op de medewerkers en het juist extrinsiek motiveert. Een teambonus of winstdeling zou dan gepaster zijn? Of gewoon een goed maandsalaris.
Agile belonen gaat verder dan salaris
Waardoor worden mensen gemotiveerd? Niet per se door heel veel geld, maar denk ook aan andere arbeidsvoorwaarden. Over het algemeen is salaris namelijk niet een allesbepalende factor bij de keuze voor een nieuwe baan of het vasthouden van collega’s. Bij de Agile Scrum Group bieden we medewerkers bijvoorbeeld het volgende aan op het gebied van zelfontwikkeling:
- Werkrelevante trainingen volg je in de werkgever zijn tijd in plaats van de avonduren. Daarnaast worden relevante certificeringen door de werkgever vergoed.
- Verder worden er intern regelmatig trainingen verzorgt door externe partijen die je kosteloos kunt volgen.
- Bij indiensttreding word je gekoppeld aan een collega die als buddy zal optreden en waarmee je een ontwikkelplan maakt.
Daarnaast kun je als werkgever ook spelen met arbeidsvoorwaarden als:
- Vakantiedagen
- Werktijden
- Plaatsonafhankelijk werken
Heel lang heeft beloning van medewerkers op dezelfde manier plaatsgevonden, maar is dit altijd de beste manier? Belonen op een Agile wijze kan de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen, medewerkers intrinsiek motiveren en betere resultaten brengen voor je team en bedrijf. Vond je mijn artikel leuk lees dan vooral ook over Agile beoordelen.
Wil je meer leren over Agile belonen en cultuurverandering? Volg dan de Agile Coach opleiding of volg samen met je HR-collega’s een in-company Agile HR Training bij jullie op kantoor.
Ook interessant:
- Agile beoordelen
- Wat is Agility? 4 tips voor het versterken van de wendbaarheid
- Hoe ga je om met ‘lastige’ stakeholders?
