slim
samen
werken

Agile HR: 4 invloeden die de organisatie Agile maken

Veel organisaties proberen “Agile te worden”. Al hoewel niet iedereen even goed lijkt te weten wat dit betekent, bedoelen veel organisaties hiermee dat zij aan de slag zijn met bijvoorbeeld Scrum. Het is echter van belang om te zien dat “agile worden” meer omvat dan het leren werken volgens Scrum. Hoe verandert bijvoorbeeld het strategieproces? Hoe verandert de rol van het management (als er nog managers zijn)? En wat betekent Agile organiseren voor de HR functie? In dit artikel wordt ingezoomd op Agile HR.

De kern van een Agile organisatie is om makkelijk in te spelen op veranderingen in de omgeving, waardoor je ook in een snel veranderende wereld ook over 10 jaar nog relevant bent voor klanten.

Wat is Agile HR?

Agile HR is een vorm van HR waarbij de verantwoordelijkheden van de HR functie zo worden ingevuld dat dit het aanpassingsvermogen van de organisatie ten goede komt. De impact van Agile op HR en andersom wordt verkend aan de hand van de volgende onderwerpen:

  1. Workforce planning
  2. Recruitment
  3. Leren
  4. Beoordelen & belonen
wat is agile hr uitleg bij het model

Zie in het rode vlak de taken van HR

1. Workforce planning

In een strategisch workforce plan worden de in de toekomst benodigde rollen voor de organisatie omschreven. Een strategisch workforce plan wordt opgesteld door verschillende mogelijke scenario’s te schetsen op basis van de bedrijfsstrategie. De centrale vraag is: welke vaardigheden en competenties zijn er in de toekomst nodig om onze strategie te realiseren?

Het doel hiervan is om inzichtelijk te maken waar de gaten zitten tussen de competenties van huidige en toekomstige medewerkers. Vervolgens wordt een plan gemaakt om het verschil tussen huidige en toekomstige gewenste vaardigheden en competenties te dichten. Dit plan kan zo nodig onderbouwd worden met een business case.

Een Agile HR afdeling herkent snelle veranderingen in de omgeving en weet deze veranderingen te verwerken in de workforce planning. Hierdoor sorteer je voor op een toekomstige situatie en blijft een organisatie dus wendbaar.

2. Recruitment in Agile HR

Werken aan de toekomst
Het strategische workforce plan vormt (deels) de basis voor recruitment. Een Agile HR afdeling beseft zich dat een wendbare organisatie om andere medewerkers vraagt dan een traditionele, stabielere organisatie. Wanneer organisaties te maken hebben met een snel veranderende wereld (extern), wordt het belangrijker dat medewerkers comfortabel zijn met continue verandering (intern).

Competenties en vaardigheden
Een agile medewerker (i) staat open en optimistisch tegenover nieuwe ideeën, (ii) is leergierig en blijft voortdurend ontwikkelen, (iii) experimenteert en innoveert, (iv) snapt dat de klant altijd centraal moet staan, (v) houdt van samenwerken in teams aan complexe vraagstukken, en (vi) gedijt goed in een organisatie met minder hiërarchisch leiderschap.

Het strategisch workforce plan gecombineerd met generieke competenties en vaardigheden van Agile medewerkers vormen een mooie basis voor recruimtent in de Agile HR functie.

3. Leren en ontwikkelen

Misschien wel het belangrijkste (en in ieder geval bekendste) punt binnen Agile HR; continu blijven leren en ontwikkelen. Als de buitenwereld verandert zal je daar als organisatie wat mee moeten om je klanten zo goed mogelijk van dienst te blijven. Dit vraagt dikwijls om nieuwe vaardigheden en competenties.

De tijd dat je in een organisatie startte en je hele loopbaan dezelfde functie had is voorbij. Voortdurende ontwikkeling en verandering zijn belangrijk; medewerkers moeten zichzelf diverse keren opnieuw uitvinden om voor klanten en dus de werkgever van toegevoegde waarde te blijven. Als werkgever moet je je hier bewust van zijn en ontwikkeling maximaal faciliteren.

Het veelgenoemde concept “learning agility”
Binnen Agile HR wordt vaak gerefereerd naar “Learning Agility” als een belangrijk concept. Simpel gezegd gaat learning agility over: wat doet een werknemer als hij/ zij niet weet wat te doen in een situatie? Het concept gaat dus over: (i) het vermogen je aan te passen aan veranderende situaties, (ii) reageren in situaties waar je te veel of juist te weinig informatie hebt, en (iii) het motiveren van anderen om op een nieuwe manier te handelen. Het ontwikkelen van learning agility is een taak voor HR.

4. Beoordelen & belonen in Agile HR

Het beoordelen van medewerkers verandert in een Agile organisatie. Agile HR neemt veelal afstand van de traditionele jaarlijkse beoordelingscyclus. In een dynamische context is een jaar (te) lang. Bovendien voelt een jaarlijks beoordelingsgesprek voor zowel medewerker als leidinggevende als een “moetje”.

Maar hoe wordt beoordelen dan ingericht?

Allereerst gaan agile organisaties uit van kortere feedbackloops dan jaarlijkse. Een kortere feedbackloop betekent (i) meer kansen om te leren en (ii) het houdt je flexibel als prioriteiten binnen het jaar wisselen. Beoordeling gebeurt dus kort-cyclisch en hoeft niet per se door een leidinggevende gedaan te worden. In sommige zelf-organiserende teams beoordelen medewerkers elkaar.

Wat zijn belangrijke aspecten van een beoordeling?

Onderstaande onderwerpen kunnen input zijn voor de kort-cyclische beoordeling:

  • Hoe draagt jouw werk bij aan de realisatie van de strategie?
  • Welke nieuwe vaardigheden en competenties heb je opgedaan die relevant zijn voor de realisatie van de strategie?
  • Heb je oog voor “slimmer werken” in plaats van harder werken? Hoe ben je met continue verbetering bezig geweest?
  • Hoe vinden collega’s de samenwerking met jou? Hoeveel feedback heb je gevraagd?
  • Wat heb je (naast individuele prestaties) in teamverband bereikt?
  • Wat vindt jouw klant van de output die je levert?

Aan de beoordeling wordt een beloning gekoppeld. In Agile organisaties ligt hierbij een sterke nadruk op teambeloning over individuele beloning.

Samenvattend

De HR functie is het onderdeel van de organisatie dat het meeste invloed heeft op de ontwikkeling van de Agile organisatie. Wanneer je als organisatie dus wendbaarder wilt worden kunnen HR taken hierin niet worden genegeerd. HR heeft de mogelijkheid een meer Agile organisatie te realiseren door een strategisch workforce plan te maken, andere mensen te gaan recruiten, nadrukkelijke aandacht te hebben voor leren en ontwikkelen, en door op een eigentijdsere manier te gaan beoordelen en belonen.

Ook interessant:

Volg ons op LinkedIn (we delen onze blogs met je)

Over de auteur: Rik van der Wardt

Rik is Agile Coach met specialisatie op innovatie en zelforganisatie. Zijn expertise ligt op het ontwikkelen van teams die zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun werk en tot waardevolle vernieuwing komen. Dit doet hij door het inzetten van elementen uit het Agile gedachtegoed, het aanspreken van intrinsieke drive, een dosis gezond verstand en aanstekelijk enthousiasme.