samen
werken
De verschillende fasen van teamontwikkeling (2 modellen toegelicht)
Teamontwikkeling is bij Agile werken van groot belang. Aandacht geven aan teams voor zowel hun algehele ontwikkeling als de groei van individuen draagt bij aan beter samenwerken. In de overgang naar Agile werken wordt nog wel eens (onbewust) statisch gekeken naar teams. Maar net zoals voor elke relatie geldt, geldt ook voor teamrelaties dat zij groeien naarmate zij een team vormen. Des te belangrijker om teamontwikkeling hoger op de agenda te zetten en kennis op te doen over dit mooie fenomeen. De verschillende fasen van teamontwikkeling staan centraal in dit blog, waarin we aan de hand van twee modellen dit proces behandelen.
Twee modellen die de fasen van teamontwikkeling beschrijven
Het meest bekende en gebruikte teamontwikkelmodel is ontwikkeld door Bruce Tuckman in 1965. Dit model geeft de verschillende Fasen weer die teams doorlopen om constructief samen te werken en te presteren.
Naast dit model is het minder gebruikte Team Performance Curve Model van Katzenbach en Smith ook een handig hulpmiddel welke de verschillende stadia van teamontwikkeling en prestatie beschrijft. In dit blog behandelen we beide modellen.
Het Tuckman model
Tuckman is een van de bekendere teamontwikkelingsmodellen. Als je het woord ‘forming’ in je mond neemt, dan hoor je je publiek al snel: ‘oja, storming, norming, performing, (adjourning)’ zeggen. Dat klopt, de vraag is echter, ben je ook bewust wat de inhoudelijke waarde van elk begrip en pas je dit ook toe? Laten we eerst eens kijken naar de verschillende fasen van teamontwikkeling die het model onderscheidt. Het model bestaat namelijk uit de volgende 5 fasen:
Forming
De eerste fase is de teamformatie fase. Dit is vaak al een belangrijk veranderpunt/erkenningspunt omdat men teamformatie niet altijd als fase behandelt maar meer als moment. Hier valt dan het toewijzen van teamleden onder waarna vrij snel verwacht wordt dat iedereen direct in de startblokken staat. Dit is echter zonde, want door te erkennen dat het een fase is, kun je de juiste tijd en aandacht geven aan deze fase.
Zichtbare gedragingen: kat uit de boom kijken, enthousiasme, maar ook onzekerheid en voorzichtigheid. Mogelijkheid tot maskers ophouden.
Wat is nodig: aandacht geven aan kennisdeling over het project, de werkwijze en vragen. Daarnaast aandacht geven om elkaar beter te leren kennen, maar ook veiligheid en vertrouwen opbouwen.
Storming
De tweede teamontwikkeling fase is een fase waarin mensen zich meer gaan profileren. Mensen nemen eigen ervaringen en kennis mee en er kunnen conflicten ontstaan die niet constructief behandeld worden. Door de nog bestaande onduidelijkheid kan dit extra onrust geven, mensen worstelen met hun rol, hun plek en verantwoordelijkheden.
Zichtbare gedragingen: frustraties, weerstand, escalerende situaties, slecht luisteren, snel oordelen.
Wat is nodig: open communicatie, kennisdeling zonder oordeel, managen van verwachtingen, goede begeleiding tijdens gesprekken. Eventuele onderdrukte emoties hun plek geven en erkennen.
Norming
De derde fase brengt al meer rust. Door gelijkwaardigheid en ieders stem te horen, kunnen gezamenlijke doelen bepaald worden. Het gevaar ligt op de loer dat wanneer fase 2 niet goed is doorlopen, de normen bepaald worden door enkele personen. Daarom is fase 2 cruciaal voor het opstellen van gezamenlijk teamafspraken.
Zichtbare gedragingen: gevoelens van eenheid en cohesie, neuzen dezelfde kant op, weten wat er moet gebeuren, constructieve communicatie.
Wat is nodig: gemeenschappelijke doelen en hierop blijven reflecteren, rolomschrijvingen, normen, werkafspraken en waarden gezamenlijk bepalen.
Performing
De vierde fase is een streven voor veel teams. Het team werkt hier samen en presteert op een hoog niveau. Er wordt effectief samengewerkt, complexe taken worden met elkaar opgelost. Er is energie, enthousiasme en doelen worden behaald.
Zichtbare gedragingen: constructieve feedback, ruimte voor experimenten, successen vieren.
Wat is nodig: voor verdere groei en high performance meer diepgang en kwetsbaarheden bespreken, grotere uitdagingen/projecten oppakken, wisseling van teamleden.
Adjourning
De laatste teamontwikkelingsfase, een belangrijke vanuit systemisch oogpunt, gaat over het ontbinden. Dit gebeurt wanneer het project is afgerond of wanneer een teamlid vertrekt. Goed afscheid nemen is essentieel en bevat vaak interessante learnings.
Zichtbare gedragingen: teamleden reflecteren op hun prestaties en ervaringen. Er kan sprake zijn van gevoelens van verlies, maar ook van voldoening en trots op het bereikte resultaat.
Wat is nodig: een goede afronding, plezier en zin in de toekomst.
Een belangrijke opmerking hierbij is dat deze fasen niet lineair zijn; teams kunnen vervallen naar eerdere fasen zodra er veranderingen plaatsvinden. Denk aan nieuwe teamleden of beleid. Het is dan ook belangrijk om een wisseling van fase te erkennen en en de nodige aandacht te geven.
Team Performance Curve Model
Het Team Performance Curve Model van Katzenbach en Smith is ook een model dat de verschillende fasen of stadia van teamontwikkeling en prestatie beschrijft. Het model geeft inzicht in hoe teams zich ontwikkelen en presteren naarmate ze groeien in effectiviteit en cohesie. Dit gebeurt aan de hand van verschillende soorten teams gerelateerd aan prestatieniveau en samenwerking. De 5 teams zijn:
1. Working group
Werkgroepen zijn groepen die samenwerken, maar nog niet echt als een team functioneren. Ze delen informatie en nemen beslissingen, maar er ontstaat geen nieuwe co-creatie. Hun focus ligt dan ook primair op informatie delen vanuit individuele verantwoordelijkheid. Er is weinig gezamenlijke verantwoordelijkheid voor resultaten.
2. Pseudo-team
Deze groep wordt op papier als een team gezien, maar heeft geen gedeelde doelen en daardoor ook weinig samenwerking. Er is een gebrek aan gezamenlijke verantwoordelijkheid en het opleveren van gemeenschappelijke doelen. De focus ligt op individuele inspanningen en niet op teamsamenwerking.
3. Potential team
Deze groep wil samenwerken en heeft een duidelijke richting. Helaas wordt effectieve samenwerking nog niet gehaald. Door de potentie voor teamontwikkeling en groei ligt de focus op samenwerkingsvaardigheden ontwikkelen, gedeelde doelen en verantwoordelijkheden bepalen.
4. Real team
Deze groep heeft sterke interpersoonlijke relaties en een hoge mate van vertrouwen ontwikkeld. Effectieve samenwerking overheerst. Dankzij duidelijke doelen en rollen werkt de groep samen aan collectieve prestaties. Er is focus op sterke samenwerking, gedeelde verantwoordelijkheden en constructieve probleemoplossing en communicatie.
5. High-Performance Team
Dit team kenmerkt zich door niet alleen het behalen van gedeelde doelen maar ook door continue groei en verbeteren van behaalde resultaten. Er is veel team commitment richting elkaars groei en ontwikkeling met een hoge mate van veiligheid en vertrouwen. Focus ligt op innovatie, experimenteren, continue verbetering, autonomie en betrokkenheid.
Van pseudo-team naar high performance team
Nu is natuurlijk de grote vraag, hoe kun je van pseudo team ontwikkelen naar high performance team? Daarvoor kun je de volgende activiteiten uitvoeren:
Gedeelde doelstellingen bepalen: bepaal vanuit betrokkenheid gedeelde doelen voor het gehele team en kom hier frequent op terug, monitor de vooruitgang.
Verwachtingen en rollen: bespreek de rollen en verantwoordelijkheden van elk teamlid.
Open Communicatie: stimuleer open en eerlijke communicatie, zodat teamleden zich vrij voelen om hun ideeën, zorgen en feedback te uiten.
Ontwikkel vertrouwen en interpersoonlijke relaties: moedig teamleden aan om elkaar beter te leren kennen en bespreek kwetsbaarheden zoals talenten en valkuilen.
Verantwoordelijkheid en autonomie: zorg ervoor dat elk lid zich verantwoordelijk voelt voor hun deel van het werk door actieve participatie van elk teamlid.
Participatie: stimuleer actieve deelname en betrokkenheid van alle teamleden bij het nemen van beslissingen en het oplossen van problemen.
Training en ontwikkeling: bied professionele ontwikkeling aan om de vaardigheden van teamleden te verbeteren en hen te helpen effectiever samen te werken.
Waardering: erken en beloon bijdragen en prestaties van teamleden om motivatie en betrokkenheid te bevorderen.
Tot slot
Teamontwikkeling vraagt continue aandacht. Door de modellen te gebruiken die de verschillende fasen van teamontwikkeling beschrijven, creëer je inzicht in de fase waarin een team zich bevindt. Onvolwassen teams zijn er altijd, de kunst is om ze te laten groeien naar meer volwassen teams. Door aandacht te geven aan elke teamfase en de juiste handelingen te verrichten kun je ervoor zorgen dat een team effectief samenwerkt, gezamenlijk doelen bereikt en voortdurend verbetert. Principieel is daar de overtuiging voor nodig dat elk team potentieel heeft om te groeien en dat met de juiste begeleiding een high performing team werkelijkheid wordt.
Heb je nog vragen, of ben je benieuwd hoe wij jou verder kunnen helpen met een high performance team worden? Aarzel dan niet en neem contact op via 020 2614 195 of info@agilescrumgroup.nl
Ook interessant:
- Plan voor agile transformation, hoe start je? (6 stappen)
- Leidinggeven aan Agile teams, hoe doe je dat?
- Psychologische veiligheid verbeteren in een team? 5 tips en een werkvorm
