samen
werken
Teal werken, wat is dat nu weer?
Misschien ben je wel eens tegen de term Teal-organisatie aangelopen en vraag je je af wat dat is. Of misschien is het wel iets voor jullie, maar wil je er meer over weten. In deze blog gaan we er dieper op in.
Teal werken is een concept uit de wereld van organisatieontwikkeling en management, in 2014 geïntroduceerd door oud-McKinsey directeur Frederic Laloux in zijn boek “Reinventing Organizations”. Het idee achter Teal-organisaties is om de manier waarop bedrijven en organisaties functioneren fundamenteel te herzien, waarbij er veel meer nadruk op meer mensgerichte en evolutionaire benaderingen komt te liggen.
Wat is een Teal-organisatie?
Een Teal-organisatie is een organisatie met een efficiënt organisatiemodel dat traditionele managementprincipes, zoals hiërarchie, rigide strategische planning en jaardoelen, overboord gooit. Ze wordt gekenmerkt door decentralisatie van macht, natuurlijke hiërarchieën en een hoge mate van eigen verantwoordelijkheid. Teal-organisaties zijn zeer mensgericht en vinden het welzijn en de tevredenheid van werknemers net zo belangrijk als output en winst.
Teal is eigenlijk een vorm van organisatie en is gebaseerd op drie principes:
- Zelfsturing
- Heelheid
- Evolutionair doel
We bespreken ze hieronder.
Zelfsturing
Zelfsturing vervangt de traditionele hiërarchische managementlagen door een systeem waar medewerkers zichzelf besturen en samenwerken aan besluiten. Op die manier wordt autoriteit gelijkmatiger verdeeld. Teams krijgen de autonomie om hun eigen beslissingen te nemen en verantwoordelijkheden te dragen, wat leidt tot meer betrokkenheid onder werknemers en de motivatie om een bijdrage te leveren en zijn of haar krachten en talenten ten volle te benutten. Er wordt hierbij veel waarde gehecht aan peerrelaties, zelfdiscipline en communicatievaardigheden.
Heelheid (Wholeness)
In een Teal-organisatie wordt gestreefd naar een werkomgeving waarin je helemaal jezelf kunt zijn en het dus niet nodig is om je anders te gedragen dan in je privéleven. De gedachte is dat klassiekere organisatiestructuren je beperken door je functie en verantwoordelijkheden af te kaderen. In een Teal-organisatie worden emoties, intuïtie en persoonlijke groei juist gewaardeerd en aangemoedigd, waardoor je meer authenticiteit en zelfontplooiing zult tonen, wat zal zorgen voor het optimaal benutten van je potentieel en dat van je collega’s. Specifieke eigenschappen en vaardigheden van iedere medewerker worden gewaardeerd en de verwachting is dat ieder, als hij de ruimte krijgt om ze verder te ontwikkelen, een waardevolle bijdrage zal leveren aan de organisatie.
Evolutionair doel
Een Teal-organisatie is een zelflerende organisatie die zich voortdurend aanpast en evolueert in reactie op veranderingen in de omgeving en de behoeften van de samenleving. Er wordt veel waarde gehecht aan ethische en maatschappelijke doelen; een Teal-organisatie wil aanvoelen wat de wereld van haar vraagt. Winstmaximalisatie is ondergeschikt, maar paradoxaal genoeg overtreft de Teal-organisatie daarin doorgaans wel haar concurrenten.
Voor- en nadelen van Teal
Het Teal-organisatiemodel biedt aanzienlijke voordelen door zelfmanagement, autonomie en een focus op heelheid en evolutionair doel. Dit leidt tot betrokken, gemotiveerde en productieve medewerkers, met meer snelheid en flexibiliteit in besluitvorming. De cultuur van inclusie en authenticiteit bevordert een betere werk-privébalans en vermindert stress. Daarnaast zorgt het model voor meer innovatie en klantgerichtheid doordat er minder bureaucratie en meer open communicatie zijn, wat bijdraagt aan de duurzaamheid en het langetermijnsucces van de organisatie.
Aan de andere kant kent het Teal-model ook nadelen, zoals de uitdaging van een diepgaande cultuurverandering en mogelijke weerstand bij medewerkers en leidinggevenden. Het gebrek aan duidelijke structuren kan leiden tot onzekerheid, verwarring en inefficiëntie. Grotere organisaties kunnen moeite hebben met het handhaven van zelfsturing en eenduidige doelen, en het kan lastig zijn de veranderende rol van leiders te implementeren. Bovendien bestaat het risico op ontwijking van verantwoordelijkheden en verhoogde werkdruk zonder de traditionele managementondersteuning, wat kan resulteren in ongelijkheid, inefficiëntie en burn-out.
Holacracy & Teal: overeenkomsten en verschillen
Als je Teal noemt, dan ligt het voor de hand om het ook over Holacracy te hebben. Beide modellen lijken namelijk veel op elkaar. We benoemen hier de belangrijkste overeenkomsten en verschillen. Beide streven naar meer autonomie en flexibiliteit binnen organisaties, maar ze doen dit op verschillende manieren en met verschillende niveaus van structuur en formaliteit.
In Holacracy werk je in een gestructureerd systeem van rollen en cirkels met vastgelegde processen, terwijl Teal een meer organische benadering heeft waarbij zelforganisatie en zelfmanagement centraal staan.
Holacracy heeft een formeel proces voor besluitvorming en probleemoplossing, terwijl Teal meer vertrouwt op informele besluitvorming, waarbij eigenlijk iedereen in de organisatie beslissingen kan nemen. Dit moet wel volgens het adviesprincipe gaan. Dit houdt in dat je met personen in de organisatie moet praten die meer weten van het probleem dan jij óf op wie de beslissing invloed zal hebben. Zolang je dit principe volgt mag je zelf de eindbeslissing nemen (en tegen het advies van anderen ingaan). De enige reden van ontslag is dan ook het niet volgen van het adviesprincipe.
Tot slot is Holacracy sterk gedocumenteerd en gereguleerd door een grondwet, terwijl Teal informeler en flexibeler is, gebaseerd op principes en richtlijnen in plaats van strikte regels.
Voorbeelden
Ik hoor je denken, leuk die modellen, maar het klinkt een beetje utopisch. Bestaan er wel organisaties die werkelijk zo werken? Jazeker. Bekende organisaties die werken volgens de principes van een Teal-organisatie zijn: het outdoorkledingmerk Patagonia, tomatenverwerkingsbedrijf Morning Star en het Nederlandse Buurtzorg. Ook telecomaanbieder Voys (wij nemen onze telefoondiensten bij hen af), werkt volgens de principes van Holacracy en Teal. Hieronder het inspirerende verhaal van Buurtzorg.
Buurtzorg is een Nederlandse zorginstelling die opgericht is in 2006 uit onvrede met de steeds groter worden bureaucratie en managementgerichtheid in de thuiszorg. Buurtzorg heeft afstand gedaan van traditionele managementstrategieën en wil juist patiënt en zorgverlener weer centraal stellen. Ze heeft de afgelopen jaren een exponentiële groei doorgemaakt, terwijl ze de hoogste klanttevredenheidsscores binnen de sector haalde. De organisatie bestaat uit meer dan 1.000 zelfsturende teams van 10-15 verpleegkundigen die 50 mensen in een buurt bedienen. Deze verpleegkundigen zijn eigen baas en zijn verantwoordelijk voor het volledige zorgproces, de administratie, vakantie, patiënteninname en andere belangrijke functies. Een team stelt zelf prioriteiten, neemt beslissingen en evalueert de voortgang.
Conclusie
Teal-organisaties stellen de mens centraal. Ze streven een hoger doel na, wat mensen inspireert. Medewerkers krijgen veel ruimte om zelf beslissingen te nemen, zich te ontplooien en hun hele ik in te zetten. Dit heeft als voordeel dat medewerkers zeer gemotiveerd zijn, maar het kent ook nadelen; vrijheid is niet hetzelfde als vrijblijvendheid. Het past misschien niet bij iedereen.
Heb jij vragen over Teal of Holacracy? Schroom dan niet en stel ze via info@agilescrumgroup.nl of bel naar 020 2614 195 en we helpen je graag verder.
Ook interessant:
- Zelforganisatie training
- Hoe coach ik Scrum Masters als Agile Coach?
- Scrum Master vs Product Owner: verschillen & overeenkomsten
