samen
werken
Model Baarda: van klassieke functies naar rollen (voor HR)
Wij zien vaak dat organisaties die Agile werken, worstelen met de verandering van functies naar rollen. Want wat betekent deze verandering voor het beloningssysteem? In dit blog leggen we uit hoe je Model Baarda kan gebruiken als hulpmiddel bij deze verandering.
Functies binnen traditionele organisaties
Traditionele bedrijven organiseren zich veelal in afdelingen. Een afdeling is verantwoordelijk voor de uitvoering van bepaalde werkzaamheden. Deze werkzaamheden worden gebundeld in functies. Anders gezegd, een functie bevat een specifieke set van taken en verantwoordelijkheden. Het werk wordt verdeeld over de verschillende functies. Het uitgangspunt van het opstellen van functies is dat de werkzaamheden beperkt veranderen over tijd, waardoor de functies ook weinig veranderen.
Rollen binnen Agile organisaties
In een Agile organisatie, waar sprake is van zelforganisatie en multidisciplinaire teams, wordt meestal gewerkt met rollen. In tegenstelling tot een functie (die statisch en taakgericht is), is een rol dynamischer en verandert deze naargelang de behoeften van de organisatie en de individuele groei van de werknemer. De werkzaamheden die er zijn binnen een team (om waarde te kunnen leveren), worden gebundeld in rollen. Rollen passen beter bij een wendbare, Agile organisatie.
Hoe gaan we van functies naar rollen?
Als er niet meer wordt gewerkt met functies wat betekent dit dan voor het functiehuis? Hoe gaan we om met competentieprofielen die zijn gekoppeld aan functies?
Voor meer informatie over rollen verwijs ik je naar onze blog over hoe je van functies naar rollen gaat.
Het Baarda model als oplossing
Het Baarda model heeft hier een oplossing voor. Dit model is georganiseerd rondom rollen die zijn verdeeld over 8 niveaus. De verschillende niveaus geven aan wat de toegevoegde waarde is die medewerkers leveren. Gebaseerd op de combinatie van het probleemoplossend vermogen en de kennis die een medewerker heeft. Binnen de niveaus pakt een medewerker rollen op die passen bij zijn/haar probleemoplossend vermogen en kennisniveau. De rollen veranderen afhankelijk van wat nodig en gewenst is binnen de organisatie.
Het niveau verandert mee met de persoonlijke groei van de medewerker. Hiermee wordt de omslag gemaakt van functiewaardering naar individueel en resultaatgericht belonen. Dit past bij uitstek bij een Agile organisatie die op zoek is naar meer wendbaarheid en werkt met (dynamische) rollen.
Voor een uitgebreide beschrijving van het model verwijs ik naar de site van bureau Baarda
Wat betekent Model Baarda nu voor HR?
Om te beginnen moet afscheid worden genomen van het traditionele functiehuis. Dit wordt vervangen door het model Baarda met de rollen verdeelt over de 8 niveaus met per niveau een salarisschaal. De 8 niveaus en het oplossend vermogen en kennisniveau dat daarbij hoort, is universeel. Hoe de medewerkers verdeeld worden over het model en de salarisstructuur, is specifiek per organisatie. Dit is bij uitstek de verantwoordelijkheid van HR.
Wat is de Rol van HR in de rest van deze transitie?
Aanvullend hierop is het belangrijk om te bewegen van de traditionele beoordeling achteraf naar een ontwikkelplan voor de toekomst. Onderstaand een visualisatie hoe dit er uit kan zien. Hierbij is de basis het samenwerken in het team. In dit voorbeeld gaat het om een team dat Scrum als werkwijze hanteert. Voor de ontwikkeling van de teamleden zijn de ceremonies binnen het Scrum framework het startpunt. Vervolgens worden daar andere feedback mogelijkheden aan toegevoegd zoals 360o review. Dit alles wordt aangedreven door persoonlijke en organisatiedoelstellingen. Uiteindelijk resulteert dit in een dynamisch ontwikkelplan.
HR bepaalt hoe dit model er uit ziet voor de eigen organisatie.
Hoe dit zich vertaalt naar salarisverhogingen is een onderwerp dat in een vervolgblog besproken wordt.
Het model dat ik hier schets is in essentie niet ingewikkeld. Het betekent een verandering in hoe we kijken naar de prestatie van de organisatie in zijn geheel en in het bijzonder naar de ontwikkeling van mensen. Dit laatste betekent dat een dergelijke verandering met de hoogst mogelijke zorg opgepakt moet worden!
Heb je naar aanleiding van dit artikel vragen over Agile werken, of wil je gewoon ever doorpraten over dit onderwerp? Neem dan contact op via info@agilescrumgroup.nl of 020 2614 195 en één van onze consultants helpen je graag verder.
Ook interessant:
- Wat is een Solution Train Engineer? (+verantwoordelijkheden)
- De Cone of Uncertainty als hulp bij resource management
- Hoe gebruik je Classes of Service in Kanban om te prioriteren?
