slim
samen
werken

Scrum Master als coach: hoe, wat, wanneer?

Binnen het Scrum framework draag je als Scrum Master verschillende petten. Één van deze petten is die van coach. De coach heeft drie kerntaken:

  1. Het coachen van het Scrum Team in hun voortdurende zoektocht zichzelf te verbeteren.
  2. Het coachen van teamleden bij het zich eigen maken van het Scrum- en Agile gedachtegoed.
  3. Het coachen van de omgeving om het Scrum Team heen, hoe interacties aan te gaan met het Scrum Team.

Wat is coachen eigenlijk? En, hoe doe je dat dan? In deze blog ga ik verder in op de coachende rol van de Scrum Master.

Wat is coachen?

Tegenwoordig kom je het woord coaching overal tegen. In de sport, maar ook in de werkomgeving kom je steeds meer coaches tegen. En ja, zelfs voor de verzorging van jouw planten thuis kun je tegenwoordig bijgestaan worden door een coach.

Coaching kom je in allerlei vormen tegen in de samenleving. Hierbij zal vanuit elk oogpunt een andere definitie worden gegeven van wat coaching nu precies is. De Nederlandse Orde van BeroepsCoaches (NOBCO) stelde 2004 een algemene definitie voor coaching vastgesteld. Uit deze definitie komt naar voren dat coaching een gestructureerd en doelgericht proces is waarbij de gecoachte aangezet wordt tot effectief gedrag door:

  • Bewustwording en persoonlijke groei.
  • Het vergroten van zelfvertrouwen.
  • Het verkennen, ontwikkelen en toepassen van eigen mogelijkheden.

Coaching is er op gericht om bij de gecoachte een verandering in gedrag teweeg te brengen, die een positieve bijdrage levert aan het geheel. Dit kan zowel bij individuen als groepen worden toegepast.

Hoe coachen?

Coachen omhelst het als coach en gecoachte samen doorlopen van een proces wat gericht is om een verandering bij de gecoachte teweeg te brengen. Maar hoe ga jij als coach er nu voor zorgen dat de gecoachte zijn gedrag verandert?

Vertrouwen

Tijdens een coachingstraject gaat het over de persoonlijke situatie van de gecoachte, over welke vaardigheden te verbeteren en welke gedachten en gevoelens de gecoachte heeft. De gecoachte moet er op kunnen vertrouwen dat deze gegevens vertrouwelijk worden behandeld.

Het opbouwen van een goede vertrouwensband tussen jou en de gecoachte is belangrijk. Neem hier de tijd voor. Wat bijdraagt aan een goede vertrouwensband is de gecoachte te benaderen zoals hij/zij benaderd wil worden. Houd hierbij rekening met de persoonlijkheid van de gecoachte. Benader een introvert persoon niet op een extraverte wijze, dit zal ervoor zorgen dat de gecoachte zich niet op zijn gemak zal voelen. Mochten jij en de gecoachte er niet uitkomen over de manier van elkaar benaderen, dan zijn er talloze tools beschikbaar die hierbij helpen. Één hiervan is bijvoorbeeld het Insights Discovery model.

Luisteren

Ik denk dat de kern van coachen zit in het goed luisteren naar de gecoachte. Hierbij gaat het niet alleen om luisteren naar wat er wel gezegd wordt, maar ook, en misschien is dat nog wel belangrijker, luisteren naar dat wat er juist niet gezegd wordt. Zo beschreef Otto Scharmer in zijn boek ‘Theory U’ over de 4 verschillende niveaus van luisteren:

  • Niveau 1; Downloading.
    Op dit niveau wordt eigenlijk helemaal niet geluisterd en horen we alleen dat wat we al kennen, de rest wordt genegeerd.
  • Niveau 2; Feitelijk luisteren.
    We luisteren met een open geest naar dat wat iemand zegt. We tonen nieuwsgierigheid en stellen vragen over dat wat er gezegd wordt.
  • Niveau 3; Empatisch luisteren.
    We luisteren naast wat er gezegd wordt ook naar de gevoelens van de ander en jezelf. Op dit niveau zijn we ook in staat om ons in te leven in de ander. We kunnen de wereld zien én voelen zoals de ander dit doet.
  • Niveau 4; Generatief luisteren.
    Op dit niveau staan we open voor nieuwe ideeën en inzichten, we zien mogelijkheden voor de toekomst. Op dit niveau is er echt contact en kunnen gedachten vrijelijk stromen.

Wees er bewust van dat ook jouw gedrag tijdens het luisteren van invloed is op de gecoachte. Let tijdens het luisteren op je houding, en hou je aandacht goed bij het gesprek.

Structuur

Een ander belangrijk aspect bij het coachen is structuur aanbrengen. Hierdoor ontstaat er een logisch patroon in je gesprekken en kun je werken naar een concreet doel. Let er wel op dat het doel altijd samen met de gecoachte vastgesteld wordt.

Een veel gebruikt model voor het aanbrengen van structuur is het GROW-model. GROW is een acroniem voor Goal, Reality, Options & Way forward. Het GROW model kent vier fasen:

  1. Goal; In deze fase verken je samen met de gecoachte welke doelen hij/zij voor zichzelf ziet.
  2. Reality; De coach en gecoachte stellen samen de huidige situatie vast.
  3. Options; Tijdens deze fase worden door de gecoachte verschillende opties verkend.
  4. Way forward; De gecoachte benoemt de vervolgstappen om richting het gestelde doel te werken.

Tijdens het doorlopen van deze fasen kan de coach de gecoachte helpen door het stellen van (de juiste) vragen. Hierbij kun je gebruik maken van verschillende stijlen:

Socratische vragen

Het stellen van kritische, korte vragen die inhaken op wat de gecoachte zegt. Deze vragen helpen bij het maken van een goede beeldvorming en om de situatie in een nieuw perspectief te plaatsen. Voorbeelden hiervan zijn:

  • Kun je vertellen wat er gebeurd is?
  • Wat maakt het zo lastig?
  • Heb jij een blinde vlek?
Provocatieve vragen

Bij een provocatieve aanpak gaat het om het uitdagen van de gecoachte. Soms moet je hiervoor de gecoachte pijn doen. Let daarom op met deze manier dat je dit op een respectvolle manier toepast, het liefst met de nodige humor. In deze context speel je vaak de advocaat van de duivel. Vragen om bij deze aanpak te gebruiken zijn:

  • Waarom zou je veranderen? Het gaat toch goed zo!
  • Maar dat kun jij toch helemaal niet?
  • Kun je bewijzen waarom het nu wel gaat lukken?
Oplossingsgerichte vragen

Deze vragen zijn vooral gericht op het vinden van de werkelijke antwoorden op persoonlijke vragen. Ze dragen bij aan het verkennen van ongebruikte mogelijkheden en het ontwikkelen van kwaliteiten en vaardigheden. Denk hierbij aan:

  • Wat wil je bereiken?
  • Op een schaal van 1 tot 10, waar sta je nu?
  • Welke mogelijkheden zie je momenteel?
Ontwikkelingsgerichte vragen

Met dit soort vragen laat je de gecoachte nadenken over de eigen rol en hoe deze te ontwikkelen. Voorbeelden hiervan zijn:

  • Wat heb je zelf gedaan om je doelen te bereiken?
  • Wat werkte goed en wat werkte minder goed?
  • Welke rol kan ik hierin spelen?

Wanneer coachen?

Nu we hebben gekeken naar het wat en het hoe, is het tijd om te kijken wanneer je nu kunt coachen? Belangrijk is vraaggestuurd te coachen. Velen vinden het niet prettig om zomaar ongevraagd gecoacht te worden. Gebruik bijvoorbeeld de Sprint Retrospective om erachter te komen of (leden van) het Scrum Team de behoefte hebben aan coaching en wat de focus hiervan moet zijn. Gebruik bijvoorbeeld de standaard Scrum Retrospective vragen. Met name de vragen ‘Wat kunnen we voortaan anders doen?’ en ‘Wat begrijpen we nog niet?’ kunnen onderwerpen opleveren waarbij de Scrum Master het team kan coachen. Mochten er teamleden zijn met een coachvraag, plan dan een 1:1 moment in om aan de slag te gaan.

Vind je dit artikel interessant?

Volg ons op LinkedIn (we delen onze blogs met je)

Over de auteur: René Ferwerda

René is Scrum Master met een achtergrond in Software Development. Als beginnend Scrum Master was René vooral gericht op het Scrum proces binnen het team. Recentelijk ligt bij hem de focus meer op de rol van Scrum Master als coach.